仕事は結局、使命感

こんにちは、ケニアの玉ねぎおじさんです。

 

「仕事は結局、使命感」だ。と、思っています。

何故そんなことを思っているかというと、強烈な使命感を持って仕事に取り組んでいる人に出会えたからです。4年前にインドに行ってからたくさんの出会いがありました。その全ては自分の刺激になっています。それもそのはずで、1人の例外もなく「日本を離れて、海外でチャレンジする」選択をしているからです。誤解のないように書きますが、海外に来ているから凄い、と言っているわけではなく、その意思決定をしたことに、とても意味があるということです。

 

そんな出会いの中で、改めて自分の仕事への取り組み方を見直す出会いが4年前にインドでありました。それは同年代で海外で第一線で活躍している人との出会いだったんですが、まあそれはもう、人生変えるくらい強烈でした。

 

「自分が成功しないと日本人が海外に希望を持てない」

「日本をなんとかしたい」

「世界における日本のプレゼンスを高めたい」

「経済界にも香川真司が出てこないといけない」

 

こんなこと真顔で言っている人に会ったのは初めてでした。

しかも強烈に使命感と当事者意識を持って。

今の自分はどうなんだ、と。改めて考えました。

全然ダメだな、これは勝てないな、と。自分の視座の低さに呆れました。

それと同時にめちゃくちゃ悔しかったことを覚えています。

 

”「事を成す」。

それは、一生を賭して何かを成し遂げる、ということです。”

 

という孫正義さんの言葉にもありますが、事を成す姿勢はこういうことなんだよな、と改めて感じました。

また、尊敬する方からもらった言葉にも

 

「使命感がなければ、事業なんてやらない方が良い」

 

と言っていただいたことも思い出しました。

使命感を持つためには、マーケットへの理解が必須で、自分の事業がどこに位置するのか、どんな価値があるのかということを認識することが大切です。

それを踏まえて「AMOEBAXのMission, Visionを達成する」、そこに魂を燃やしていきます。

 

今、使命感を持って仕事ができて幸せだなと思っています。

あとはそれを形にするだけです。精進していきます。

人に嫌われることは怖いけど、もっと大切なこともある

こんにちは、ケニアの玉ねぎおじさんです。

今回は僕の仕事観について触れてみたいと思います。

僕は小さい頃から、人に嫌われることが怖くて、嫌われないように生きてきました。と、いうのも末っ子故に周りの顔色を必要以上に窺って育ってきた覚えがあります。

様々な経験をする上で全員に嫌われないようにするってのはもしかしたら、難しい(というよりほぼ無理な)んじゃないか、と感じ始めました。

 

それを一番体感したのは副主将として取り組んだ大学サッカーです。

僕の所属していたチームは東京学芸大学蹴球部というチームで、現在は関東大学サッカーリーグ2部リーグに所属をしています。先輩には日本代表経験のある岩政大樹選手や高橋秀人選手を輩出している、伝統のあるサッカー部です。部員は80名おり、TOPチーム、サテライトチーム、Bチームの3つに分かれて公式戦や、練習を行っていました。

その中で全員が一つの目標にコミットするとこは本当に難しいことでした。

なぜなら部員全員がそれぞれ

「なぜ今、本気でサッカーをやっているのか」

ここの動機が違うからです。

プロを目指している人、教師を目指している人、一般企業に就職したい人、サッカーの指導者で生計を立てていきたい人、などなど、本当に様々な人がいました。

1年生から試合に出る人もいれば、4年間スタンドで応援する人もいるわけです。

この前提条件がある中、部員80名が本当にコミットメント出来る目標設定をする必要がありましたし、決めたからには何があってもやり通す覚悟が必要でした。

今までの人生、部活動では自分の好きなように行動してきましたし、なんなら人を叱責することによって嫌われるなんて、まっぴらだ、くらいに思っていました。

でも、大学サッカーではそれではダメだ、と。

組織で目標を達成するためにはそれだけでは、ダメだと気付けたんです。

自分を育ててくれた組織に対して結果で恩返ししなければいけないと本当に必死でした。自分を信じてくれている後輩、一緒に戦っている同期の為にも、僕が厳しいことを言ったり、厳しい雰囲気を作らなければならないと思っていました。

そして、それを言うに値する行動をとることを常に心がけていました。

同期、後輩、全ての人に問い続けていました。

 

「お前の行動は目標に向かっているのか」

「後輩にどうみられるのか分かっているのか」

「お前の気持ちはわかるけど、お前は今なぜ本気でサッカーをやっているんだ」

 

僕はこれがチームだと思うんです。

それぞれのモチベーションは違うけれど、全員の目標はたった一つだけ。

部員80名に目標を聞いたら、すぐに返事が無ければだめですし、全員が勝ち点を計算(あと何勝したら目標達成だ)となっていなければそれはコミットしているとは言えないんです。

だからこそ、目標の共有はめちゃくちゃ大事でさらに声に出し続けることはもっと大事です。最高学年になるまでの何年かで、目標を口で言わなくなると段々と組織が堕落していくと感じていました。

 

4年生と下級生の考えのすり合わせ、翻訳を僕がやっていました。

僕は色んな人の気持ちをわかることは出来ないけれど、わかろうとする努力は誰よりもしてきた自信があります。

高校時代の恩師の言葉で

「試合に出ている人はスタンドにいる人の気持ちはわからないし、スタンドにいる人は試合に出ている人の気持ちは100%はわからない。けど、それでもわかろうとするのがチームなんじゃないの?」

 

正直言うと、当時はぴんときませんでしたが、今では強烈に胸に残っている言葉です。これって仕事でも一緒だと思うんです。

 

組織というのは色々な人がいます。

色んな価値観があり、色んな考え方があります。

好きな人も違うし、もちろん嫌いな人も違います。

 

でも、その組織が同じ目標を目指すんです。

それって僕はとても素敵だと思うんです。

 

目標を達成する動機はそれぞれ違います。

「自分の成長の為に」

「組織の成長の為に」

「組織が好きだから」

「仲間が好きだから」

などなど。

良いんじゃないでしょうか。動機はなんだって良いと思うんです。

 

リーダーの役割はその動機を最大化することであり、時には人に恐れられる必要があると僕は考えています。

僕の理想のリーダー像は背中で見せる、だけではなく色んな人の考えを繋ぐ潤滑油のような存在です。そこに近づけるように精進していきます。

なぜケニアで起業しているのか③

こんにちは、ケニアの玉ねぎおじさん河野です。

東南アジアでスタートアップ企業を経験したのち、アジアで起業しようと考えていましたが、友人のある一言でアフリカに目を向けることとなりました。

「今更、お前がアジアで起業してもおもしろくない。絶対アフリカでしょ!」

と、なんとも主観に満ちた激励をいただき、そこからアフリカで事業を行なったり、実際に渡航経験のある方等にお繋ぎいただきました。

 

これをきっかけにアフリカ全域のリサーチを行い、最終的にはネット普及率も高く、スタートアップへの投資が集まっているケニアで起業すると決めました。そこからご縁を頂き、東南アジアを中心にハンズオンで投資を行うREAPRA社からの投資も決まり、ケニアで起業することが確実のものとなりました。REAPRA社との出会いも友人からの紹介で、実際にベトナムにある彼のスタートアップに出向き、手伝いを1ヶ月ほどしたことがきっかけでした。

友人のベトナム企業のメンバー

 

そこからトントン拍子でケニアでの起業が決定し、リサーチ期間を経てケニアに初めて降り立ちました。

なぜケニアで起業しているのか①でも書いている通り、僕の生きる信条は「可能性のある人に機会を与えること」です。

機会を与える、ということは広義で捉えていますが、単純に言うと「お金」だと思っています。なのでステークスホルダーや顧客に対して、金銭的インセンティブのあるようなビジネスモデルを構築すること、また、社員を雇用し、社員教育を行うことも機会であると捉えています。

そのため、AMOEBAXの10年後のビジョンとして、アフリカを代表するベンチャー創出企業になると掲げています。社内ベンチャー、もしくは外部で活躍できる人材を輩出するために、社員教育に力を入れています。

入社する社員とキャリアプランを共に設計し、社員の将来の目標、会社での目標をそれぞれ明確化するようにしています。

定期的に1on1ミーティングを実施することで、入社時の設計したキャリアプランやパフォーマンスに対してのフィードバックの機会を設け、社員の成長とパフォーマンスの最大化につながるようにサポートを行っています。また、1on1ミーティングの他にも、基本的なマーケティングや営業をテーマとした社内勉強会を定期的に開催しています。AmoebaX社では社員のキャリアプランを尊重し、理解した上で、社員全員が成長できる環境創りに取り組んでいます。

 

少し長くなりましたが、これが僕のケニアで起業する理由です。とにかくなるべく多くの可能性のある人に機会を与える人になりたいと思っている為、将来的には、個人投資家になることや学校設立にも興味があります。

恩師が僕を大きく変えてくれたように、今度は僕が機会を提供し、成長するきっかけを掴んでほしいと願っています。ケニアでは人口に対して職が足りておらず、なかなか仕事に就くことができない若者が多いという背景があります。社員には僕の会社で十分に学び、経験を積むことで、社内外問わず活躍する人材になってほしいと思ってます。

 

また、さらに言うと僕のような雑草代表が新興国でビジネスで勝てることを証明して、日本人を勇気づけたいと思っています。その結果として新興国でチャレンジする人を増やしたいと思っています。

なぜケニアで起業しているのか②

こんにちは、ケニアの玉ねぎおじさん河野です。

前回に引き続き、なぜケニアで起業しているのかについて書いていきたいと思います。

 

タイへ訪問した後に新興国でビジネスをすると決意したはずでしたが、新卒では日本の会社に就職しました。なぜなら、就職活動の時に尊敬する友人に「邦彦自身は幸せじゃなくていいの?」と言われてはっとしたんです。タイに行った当時は人の為に人生をかけようと思っていましたし、そこには微塵の曇りもなかったです。即ち、人の為に何かをすることに喜びや幸せは感じるが、その前に自分が幸せでないととそんな余裕は無いのではと気付くことができました。

そこから自分自身の幸せを下記のように再定義しました。

「僕の幸せの定義は、可能性のある人に機会を与えること。ただ、その大前提に『自分と自分の大切な人に不自由させない程度のお金をどこでも稼げること』」

 

そのため就職活動では、どこに行っても稼げるようになるために営業が日本で1番キツイ会社に入ろうと決めました。就職活動の面接の際には「365日働きます」と言っていました。それに加えて、2-3年で辞めるつもりだったので、面接時にその旨を伝え、それを理解していただいた上で、その短い期間でもマネジメントの経験ができると言ってくれた株式会社オープンハウスに入社を決めました。オープンハウス社では営業と人事を経験し、2年で退職しました。今振り返ってみても生意気な学生だったと思いますが、暖かく迎え入れてくれた会社や上司の方には本当に感謝しています。

 

退職後は、日本で会社を作るか新興国で働くかを迷っていたところ、友人に「インドの語学学校の立ち上げをやってほしい」と誘いがあり、半年限定という条件で参画。

インド時代の写真

半年間のインドの語学学校の立ち上げと運営を経て、フィリピンでモバイル広告サービスを提供するYOYO Holdings.に人事として入社。YOYO Holdings.に入社したのは世界で本気で闘うスタートアップに身をおくためでした。そこでは、フィリピン、インドネシア、ベトナム、韓国、日本と5ヶ国のメンバーと一緒に働くことができ、非常に貴重な経験をさせていただきました。

フィリピン時代の写真

またStartup Weekendという、週末の3日間で初対面の人と集まってビジネスアイディア出しからモックアップ作成までを競うイベントでフィリピンの現地メンバーと一緒に優勝させていただきました。

 

実際の業務内容としても社内の行動指針の作成や現地の方の採用を経験させていただけたことは今でも大変役に立っています。YOYO Holdings.で社長の近くで働くことができたことで、改めて自分で経営することとスタートアップのメンバーとして働くことの違いをまざまざと感じました。自分でオーナーシップを持って全ての意思決定することで、全く違う景色が見えるんだろうなと思いました。

 

この大きな差を実感したことで起業を決意し、退職させていただき、起業準備の為に日本に一時帰国をしました。まだ、アフリカやケニアという言葉はでてきておりませんが(笑)、ここからいろんな出会いに恵まれて、ケニアで起業するに至ります。詳細は次回に書かせていただきます。

 

 

なぜケニアで起業しているのか①

こんにちは、ケニアの玉ねぎおじさん河野です。

 

今回は今までになんどもご質問をいただいている「なぜケニアで起業しているのか」について少し長くなりますので数回に分けて書いていきたいと思います。

改めて自身の経歴についてご紹介させてください。

1990年生まれ

大学卒業後、大手上場企業で営業、採用担当者を経て、インドでの語学学校の立ち上げに参画。その後、フィリピンのスタートアップYOYO Holdings.にて採用責任者として従事。ベトナム、インドネシア、フィリピンの3カ国での採用業務を1人で行う。2017年​2月からアフリカのケニアで起業。アフリカにおける農産業の課題を解決し続ける持続可能なコングロマリットを目指している。REAPRAから出資を受け、起業するに至る。​​

 

と、書いては見たのですが、キャリアに一貫性もないですしここから「ケニア」も「アフリカ」の言葉も出てきていないので、連想するのは難しいですよね。

 

結論から言うと、ケニアで起業をする、ということが目的ではありません。

僕の生きる信条は「可能性のある人に機会を与えること」です。

なぜそう思ったのかというと、遡ること小学校の時代になります。

小学5年までは全く勉強したことがなかった僕でしたが、小学6年で出会った恩師のおかげで人生が大きく変わりました。小学6年の時の恩師は、授業を全てクイズ形式でやっていて、そこで初めて勉強は楽しいものだと知りました。中学校入学後からは自分で勉強するようになり、自分の人生が180度変わりました。その影響で、将来は恩師と同じく教師になりたいと思っていました。当時、恩師のような教師になることを目指していたため、大学進学時には教育学部を選択しました。ただ、大学時代は体育会のサッカー部に所属していたため、卒業までサッカー漬けの日々でした。

当時の写真

サッカーに費やしてきた大学生活も卒業間近、将来を真剣に考え始めた時に自分はこのまま教師になる選択でいいんだろうかと不安になっていました。

 

年に一回あるサッカー部のオフを利用して、フラットに今後の人生を考えるために、タイへ一人旅に行くことにしました。そこで、タイの子供の方が学習意欲があるなと感じたんです。僕が日本の子供とタイの子供に同じことを教えても変化の幅が大きいのはタイの子供の方じゃないのか。小学6年の時を振り返ってみると、クラス全員が恩師による同じ授業を受けていたはずなのに、大きく変わったのは恐らく僕だけ。恩師は機会を提供していただけで、僕がそれに運良く飛びついただけだと気づいたんです。その時にタイのような新興国で自分の人生をかけて、その変化の幅を大きくすることに貢献したいと思いました。

この体験、思いをきっかけに国際協力や国連、ユニセフ、NGO等について調べたが誰もが口を揃えて言うのが「持続可能であるか」ということでした。ビジネスであれば「会社も儲かる、お客さんも儲かる、世間も良くなる」という三方よしを実現し、持続可能な事業ができるのではないかと思い、将来は新興国でビジネスをすると決めました。

 

その後、新卒で日本で就職するに至ったのですが、その背景に関してはまた次回にさせていただきます。

ナイロビでの人材採用について④

こんにちは、ケニアの玉ねぎおじさん河野です。

前回までは弊社の採用フローをご紹介させていただきました。

今日は採用面接合格からの流れをシェアさせていただければと思います。

 

その前に少し、背景をご説明します。

弊社では22歳~26歳までが9割を占めており、非常に若いメンバーで構成されています。

更にスタートアップとしてケニアで挑戦しているため、従来の企業や中小企業とは異なる企業文化があると自覚しております。具体的にいうと入社直後からすぐに営業してもらったり、就業経験のない新卒のメンバーにマネージャーになってもらったりしています。また、労働時間に関しても時には朝早くから出社し、夜遅くまで働いてもらったりすることもあります。そのため、特に初期はカルチャーフィットせず、1日や1週間で辞めてしまう社員も多かったです。

そこから面接でのアセスメントでは見切れる可能性は非常に少ないと判断し、1週間のトライアル期間を設けました。

 

1週間のトライアル期間では

  • 会社のMission, Vision, Valueの共有
  • Sack, Google Drive等の社内ツール導入
  • フィールドワーク
  • セールスミーティングに参加

上記のフローを1週間経験し、まずは候補者の方に入社したいかどうかを判断してもらいます。候補者の方が入社しないと決めた場合は10,000kesを退職金として支払うと決めています。

この制度はザッポスという会社の手法を参考にしており、短期的な金銭目的での入社を防ぎ、かつ熱意を持って弊社に挑戦してくれる人と一緒に働きたいという僕の思いを反映しています。

今年の初めから導入しておりますが、まだ退職金を支払ったことはありません。本当にありがたいことだなと思います。

また、弊社からの評価に関しては完全に現場に任せており、マネージャーミーティングで候補者と一緒に働きたいかどうかのみ聞いて決断をするようにしています。基本的には僕が全員面接しているので、僕はOKなんですが、社員が一緒に働きたくないと思った方には入社をお断りしています。

 

 

蛇足ですが、弊社では誕生日を迎えた社員に”水をかけて祝う”という文化があります。

今年の2月の僕の誕生日から始まり、毎月誰かしらの誕生日を祝っています。

 

*今年2月の僕の誕生日

*水風船を持ってワクワクして待っている社員

 

こんな小さなことですが、メンバー発信でそれぞれを祝ったり仲良くしてくれているだけでも本当に採用してよかったと思える瞬間です。

 

人種も肌の色も文化も背景も全て違いますが、正真正銘の仲間として彼らと一緒に戦えることを誇りに思いますし、より一層信じてくれるみんなの為にも結果を出さなければならないと日々思わされます。

彼らと一緒に実現する世界を早くみんなに見せたいです。

ナイロビでの人材採用について③

こんにちは、ケニアの玉ねぎおじさん河野です。

前回はナイロビの人材の水準について書かせていただきましたが、今回はどのように採用しているのかを具体的にシェアできればと思います。

採用チャネルごとの採用人数、定着率、更に僕の感じるメリットデメリットでご紹介していきます。

主な採用チャネル

①知り合いの紹介

②オンラインプラットフォーム

③社員紹介

④ABE INITIATIVE

 

①知り合いの紹介

立ち上げ初期のみ

僕の場合、現地の日本人の方とコワーキングペースでよくしてくれたケニア人からの紹介でした。

ここから3名採用

→定着率0%

メリット

現地にコネがない状態での採用であれば採用は容易。

立ち上げ当初は右も左も分からないので、安心感があった。

 

デメリット

本音と建前の社会なので、限りなくリファレンスの信憑性が低い。

能力やスキルセットが不透明なまま採用しがち。

知り合いの紹介ということはその知り合いは採用していないという事実。

 

以上の理由から立ち上げ初期は知り合い紹介も行いましたが、最初の3ヶ月以降はこの採用手法は取らなくなりました。

 

②オンラインプラットフォーム

立ち上げ初期から今まで使っている

ここから約40名採用

→定着率70%

メリット

低コストで容易に集客ができる

(例)月3,000kshで2週間で約200名ほどの応募が来る

 

デメリット

採用工数が多い

候補者の質が玉石混交

 

上記のメリットデメリットを考慮して採用フローを工夫することができればオンラインプラットフォームの利用はかなりおすすめです。

参考までに弊社のフローをご紹介します。

1, メールで応募を募る

2, メールを頂いた候補者に自作のIQテストをメールで送付

*Class makerというサイトで自分で作りました。問題はネットに落ちているメンサのテストを切って貼って作りました。fyi (https://www.classmarker.com/)

3, IQテストの期限を1日にし、毎日メールを見る習慣があるか、オンラインでテストを受けられる環境があるかで足切り

4, IQテスト合格者に対してその次の日への面接案内を送る。(後日返信が来る場合は不合格)

5, 1次面接は全て自分で行う

6, 2次面接は現場のマネージャー、もしくはバックオフィスのマネージャー

 

上記の6つのフローは現地で試行錯誤しながら、これに落ち着きました。

まだまだ改善点はあると思いますが、今後もブラッシュアップしていきたいと思います。

 

ナイロビで使えると思ったjob postingサイトはこちらです。

FUZU (https://www.fuzu.com/)

iHub (https://ihub.co.ke/jobs)

Linkedinは採用コストに比べてパフォーマンスがよくなかったので辞めました。

 

③社員紹介

今年5月から本格的に実施

ここから10名採用

→定着率90%

メリット

会社のDirection(Mission, Vision含めて)をすでに知っている

会社のよくないところを知って、応募してくれている

 

デメリット

ロイヤリティの低い社員からの紹介で不安因子が増える

馴れ合い

 

意図的に最近、社員紹介での採用を始めました。

意図的、と言っている理由は社員の数も30名を超えてきており、全社員が会社のDirectionを理解し、かつ、ロイヤリティの高い状態でキープできていると感じたからです。この会社嫌だな、とか、この社長嫌だな、と思われている状況で社員紹介を募ってもそもそも応募もないでしょうし、新しく入る方のモチベーションの保ち方も難しくなると思います。

気をつけていることは「不採用」だった時に紹介者に対して、なぜ不採用だったかを説明するようにしています。義理を通さなければ自分の大切な友人を次に紹介しようと思えないだろうと思っています。

 

今の所、社員紹介での採用は非常に上手くいっており今後も継続していきたい施策の一つです。

 

④ABE INITIATIVE

JICAさんが主導して行なっているプロジェクトでマスターの取得をしたケニア人を日本企業へ2年間派遣し、帰国後にインターン生として受け入れができる制度です。

ここから2名の採用を行いました。

→定着率0%

メリット

優秀な方を安価で採用できる

日本への理解

 

デメリット

候補者がMature過ぎる

スタートアップ企業への適応力

 

前回の記事で書いたように採用のターゲットが非常に重要になって来ると思います。弊社のターゲットと比べるとABE生の経験や経歴がMatureで、かつ、スタートアップの独特の文化への適応が遅かったというのが率直な感想です。

とはいえまだ2名のみ、採用させて頂いたのみですのであくまで個人差はあると思いますので、全くおすすめしないわけではありません。

 

日本人と日本文化をよく知り、かつ、専門性の高い経験や知見を持っている現地の方がターゲットの企業様には非常に良い制度だと感じています。

 

 

以上、駆け足になりましたが弊社の実際の採用フローについてでした。

次回は採用面接後のフローや研修について書いていきたいと思います。

ナイロビでの人材採用について②

こんにちはケニアの玉ねぎおじさん河野です。

前回はどんな人を採用しているのか、という点について書かせていただきました。今回は引き続きナイロビの人材の水準についていくつかの項目でお話しできればと思います。

 

人材の水準について

言語

基本的にはトリリンガル(「三ヶ国語」を話せる人)です。

英語、スワヒリ語、自分の民族の言語

インド含めるアジアで働いていましたが、ここまで英語が話せる人が多い国もなかなかないんじゃないかと思います。(特にナイロビ)

肌感覚としてはナイロビはフィリピンのマニラくらいのイメージです。

ケニアの公用語が英語とスワヒリ語なので、特に30際以下の若い人のほとんどは両方流暢に使えます。

 

気質

  • 上下関係がしっかりしている。
  • 独立志向が強い
  • 真面目で勤勉。(主観です笑)

 

幼少期からの教育の影響が大きいようですが、かなり上下関係が厳しく、上の人の様子を伺って空気を読む人が多いです。これはよくも悪くも日本人と似ている気質ではあるのですが、背景や文化が全く異なるため彼らが空気を読んで自分の本意ではないことが汲み取られることが多いです。なので、彼らとのコミュニケーションはなるべくハイコンテキストで、なるべく文書で記録を残しながらコミュニケーションを取るように気をつけています。

このあたりは「異文化理解力」という本が非常にわかりやすく参考になるかと思います。

参考リンク(https://www.amazon.co.jp/dp/B013WB5BJS/ref=dp-kindle-redirect?_encoding=UTF8&btkr=1)

 

また、ナイロビの失業率は約40%と言われており、雇用がそもそも少ないという問題もありますが、基本的に将来独立して事業を興したいと思っている方が多いです。また、有名大学を卒業してもなお就職先がない方がほとんどなため、募集をかけても非常に優秀な方がすぐに集まります。

 

真面目で勤勉、という点に関しては賛否両論あるかと思いますが(笑)、僕はアジアの方々と比べて非常に熱心で勤勉に働く方が多い印象を持っています。勉強熱心な点もアジアの方々と匹敵すると思っており、就業時間後にスクールに通ったり、週末にオンラインでMBA取得に励んでいる社員もいます。

 

能力

言語はもちろん文句がないですが、数的処理に関しても比較的高いレベルの人が多いと思っています。論理的思考に関してはそこまで高い水準ではないイメージですが、学ぶ力はあるので実務と研修で補えるレベルにあると思います。

前述の通り、上下関係が厳しいため上司の決定が絶対なので、上司に進言をしたり、自らを変化させていくという点が弱い部分なのではと感じています。

ツラツラと書かせていただきましたが、ナイロビの人材は非常に優秀な方が多いと思っております。優秀な若い人と一緒に仕事ができて日々幸福感もあり、かつ、彼らの将来のキャリアに繋がる経験や知見を提供できるような会社/個人にならなければならないと責任感も強く感じております。

 

次回は実際にどうやって彼らを採用したか、しているかについての採用手法について書いていきたいと思います。

ナイロビでの人材採用について①

こんにちは。ケニアの玉ねぎおじさん河野です。

今回はナイロビの人材採用について書いていきたいと思います。

アフリカで起業するとほとんどの人がぶち当たるであろう、採用やケニアの人材について数回に分けてシェアしていきたいです。まず、私の背景として前職で日本、インド、フィリピン、インドネシア、ベトナム、シンガポールでの採用経験があります。ですので、基本的な手法や考え方に関しては前職、またはそれ以前の知見が非常に活きていると感じています。

*前職時代の写真

 

信頼できる人を採用するには?ケニアの人材の水準は?そもそもどんな人を採用すればいいの?などなど、今までも何度もいろんな方にご質問をいただきましたので、今回の記事が少しでも力になればと思っています。

 

採用ターゲットについて

弊社の採用は就業経験がほぼない方を採用させていただいています。理由は大きく分けて3つあります。

1, 不正をする文化を知らない

2, 弊社がスタートアップ企業のため、他の会社での経験が活きる可能性が低い

3, 会社のMissionやVision,社風に馴染みやすい

結果的に年齢のレンジが22歳~25歳までの方がほとんどです。

 

特に1に関しては多くの新興国の起業家の方が抱える悩みかと思います。

Java Houseというアフリカが誇るカフェチェーン店では毎日締めで従業員に利益シェアすると共に、就業経験のない方を採用することで不正を防ぎチェーン展開ができるようになったと聞いています。

そのような事例も参考にし、弊社もこのような採用ターゲットを設定しています。創業してから1年半と少しが経ち、もちろん不正が0とは言い切れませんが、かなり発生率は低く抑えられているかと思います。

 

2,3に関してはほとんど同義ではありますが、スタートアップ企業の場合は社内文化の浸透やMission, Visionへの共感が非常に重要だと考えています。

 

会社として社会にどうインパクトを残していきたいのか、そのために今何をしているのか。

個人としてキャリアをどうしていきたいのか、そのために今AMOEBAXで何を学ばなければならないのか。

この2つがリンクして初めて、人はモチベーション高く働けるのではないかと考えています。日々の業務に自分なりに意味づけをし、将来の目標に向けて走り抜けるような感覚を弊社で経験してほしいと思っています。

 

上述したように「採用」と「教育」はセットであると考えているため、そもそも会社の方向性と個人としての方向性が違う方は採用しないようにしています。

 

次回はナイロビの人材の水準について、採用手法に関して書いていきたいと思います。

玉ねぎ事業の進捗について

こんにちは。ケニアの玉ねぎおじさん河野です。

今回は自社事業の「YasaFi」の玉ねぎ事業の進捗について書いていきたいと思います。

前回の記事で「YasaFi」の内容について言及いたしましたが、簡単に改めてご紹介すると赤玉ねぎの卸売業です。そのため、我々の顧客は「農家」と「小売業者」になります。

2017年の9月からサービスを正式にスタートしましたが、昨年のケニア大統領選挙の影響もあり、弊社の顧客がほとんどいない状況が3ヶ月以上続きました。

 

ですので、実際に毎日営業ができたのは2018年の1月からでした。

実際に立ち上げる際は徹底的に現地に赴き、顧客の既存の選択肢を把握し、その際の課題のヒアリングをし、妄想を膨らませるのではなく1日50人以上のストリートベンダーへのヒアリングを毎日行なっておりました。その甲斐もあってか、順調に顧客に喜ばれるサービスになってきており、今では1,000人以上の農家と3,500名以上の小売業者と取引するまでに至りました。

 

現在は品目を「赤玉ねぎ」のみに絞っており、ナイロビのシェアを約5%握れるようになってきました。今後は自社農家と自社小売への横への展開と、品目を増やすことによる卸売業としての縦の展開の両軸で事業の展開を構想中です。

 

 

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