ナイロビでの人材採用について③

こんにちは、ケニアの玉ねぎおじさん河野です。

前回はナイロビの人材の水準について書かせていただきましたが、今回はどのように採用しているのかを具体的にシェアできればと思います。

採用チャネルごとの採用人数、定着率、更に僕の感じるメリットデメリットでご紹介していきます。

主な採用チャネル

①知り合いの紹介

②オンラインプラットフォーム

③社員紹介

④ABE INITIATIVE

 

①知り合いの紹介

立ち上げ初期のみ

僕の場合、現地の日本人の方とコワーキングペースでよくしてくれたケニア人からの紹介でした。

ここから3名採用

→定着率0%

メリット

現地にコネがない状態での採用であれば採用は容易。

立ち上げ当初は右も左も分からないので、安心感があった。

 

デメリット

本音と建前の社会なので、限りなくリファレンスの信憑性が低い。

能力やスキルセットが不透明なまま採用しがち。

知り合いの紹介ということはその知り合いは採用していないという事実。

 

以上の理由から立ち上げ初期は知り合い紹介も行いましたが、最初の3ヶ月以降はこの採用手法は取らなくなりました。

 

②オンラインプラットフォーム

立ち上げ初期から今まで使っている

ここから約40名採用

→定着率70%

メリット

低コストで容易に集客ができる

(例)月3,000kshで2週間で約200名ほどの応募が来る

 

デメリット

採用工数が多い

候補者の質が玉石混交

 

上記のメリットデメリットを考慮して採用フローを工夫することができればオンラインプラットフォームの利用はかなりおすすめです。

参考までに弊社のフローをご紹介します。

1, メールで応募を募る

2, メールを頂いた候補者に自作のIQテストをメールで送付

*Class makerというサイトで自分で作りました。問題はネットに落ちているメンサのテストを切って貼って作りました。fyi (https://www.classmarker.com/)

3, IQテストの期限を1日にし、毎日メールを見る習慣があるか、オンラインでテストを受けられる環境があるかで足切り

4, IQテスト合格者に対してその次の日への面接案内を送る。(後日返信が来る場合は不合格)

5, 1次面接は全て自分で行う

6, 2次面接は現場のマネージャー、もしくはバックオフィスのマネージャー

 

上記の6つのフローは現地で試行錯誤しながら、これに落ち着きました。

まだまだ改善点はあると思いますが、今後もブラッシュアップしていきたいと思います。

 

ナイロビで使えると思ったjob postingサイトはこちらです。

FUZU (https://www.fuzu.com/)

iHub (https://ihub.co.ke/jobs)

Linkedinは採用コストに比べてパフォーマンスがよくなかったので辞めました。

 

③社員紹介

今年5月から本格的に実施

ここから10名採用

→定着率90%

メリット

会社のDirection(Mission, Vision含めて)をすでに知っている

会社のよくないところを知って、応募してくれている

 

デメリット

ロイヤリティの低い社員からの紹介で不安因子が増える

馴れ合い

 

意図的に最近、社員紹介での採用を始めました。

意図的、と言っている理由は社員の数も30名を超えてきており、全社員が会社のDirectionを理解し、かつ、ロイヤリティの高い状態でキープできていると感じたからです。この会社嫌だな、とか、この社長嫌だな、と思われている状況で社員紹介を募ってもそもそも応募もないでしょうし、新しく入る方のモチベーションの保ち方も難しくなると思います。

気をつけていることは「不採用」だった時に紹介者に対して、なぜ不採用だったかを説明するようにしています。義理を通さなければ自分の大切な友人を次に紹介しようと思えないだろうと思っています。

 

今の所、社員紹介での採用は非常に上手くいっており今後も継続していきたい施策の一つです。

 

④ABE INITIATIVE

JICAさんが主導して行なっているプロジェクトでマスターの取得をしたケニア人を日本企業へ2年間派遣し、帰国後にインターン生として受け入れができる制度です。

ここから2名の採用を行いました。

→定着率0%

メリット

優秀な方を安価で採用できる

日本への理解

 

デメリット

候補者がMature過ぎる

スタートアップ企業への適応力

 

前回の記事で書いたように採用のターゲットが非常に重要になって来ると思います。弊社のターゲットと比べるとABE生の経験や経歴がMatureで、かつ、スタートアップの独特の文化への適応が遅かったというのが率直な感想です。

とはいえまだ2名のみ、採用させて頂いたのみですのであくまで個人差はあると思いますので、全くおすすめしないわけではありません。

 

日本人と日本文化をよく知り、かつ、専門性の高い経験や知見を持っている現地の方がターゲットの企業様には非常に良い制度だと感じています。

 

 

以上、駆け足になりましたが弊社の実際の採用フローについてでした。

次回は採用面接後のフローや研修について書いていきたいと思います。